Omschrijving van het begrip en proces van werven en selecteren
Werven en selecteren, ook wel recruitment genoemd, verwijst naar het proces van aantrekken, selecteren en aanstellen of rekruteren van geschikte kandidaten voor een vast werk of tijdelijk werk, in lijn met de strategie en doelstellingen van een organisatie of onderneming. Het is onderdeel van het personeelsbeleid van een onderneming of openbare dienst dat soms wordt uitbesteed aan een dienstverlener actief in arbeidsbemiddeling. Een goed proces van werven en selecteren is strategisch belangrijk voor ondernemingen om concurrerend te blijven, doordat het onderscheid wordt gemaakt door het talent dat aanwezig is, en heeft een directe impact op de bedrijfsresultaten.
Een organisatie die een persoon willen rekruteren voor een functie, kan gebruik maken van zeer veel instrumenten. Enkele voorbeelden zijn: interne werving, referral recruitment (ook via-via werving genoemd), directe benadering of headhunting, eigen website of jobsite, print advertenties in dagbladen of gespecialiseerde bladen (bijvoorbeeld vakbladen), adverteren via internet zoekmachines, vacaturesite of social media, cv zoeken in een vacature databank, via eigen cv databank, contacten met scholen en universiteiten, presentaties op beurzen, seminars en evenementen, adverteren via andere media zoals tv, radio, outdoor,
guerillamarketing, etc.
Een organisatie zal doorgaans personeel eerst zelf proberen te werven en selecteren, zonder een derde partij, al dan niet met behulp van externe adviseurs. Degene die deze taak van rekruteren uitvoert, wordt vaak recruiter genoemd. De recruiter heeft een functie die meestal valt onder de afdeling personeelszaken of human resource management (HRM) en veel voorkomt bij grotere organisaties. Vaker wordt deze functie uitgevoerd als onderdeel van het brede takenpakket van een medewerker personeelszaken.
Diverse vormen die een onderneming in staat stellen te rekruteren
Adviseurs die adviseren over de inzet van de juiste instrumenten of een uitvoerende taak hebben zijn onder andere reclamebureaus, interim recruiters en specialistische bureaus.
Bureaus die werven en selecteren en organisaties kunnen ervoor kiezen hun workflow te automatiseren. Hiervoor wordt een gespecialiseerd personeelsinformatiesysteem, gericht op dit proces, in gebruik genomen. Deze software stelt in staat alle stappen van het proces binnen werven en selecteren te verbeteren door middel van automatisering.
Een belangrijke bron is het uitzenden, waarbij personeel op basis van een uitzendcontract wordt uitgezonden (per willekeurige periode, variabel van een uur tot een jaar of langer) bij een opdrachtgever. Aan dit contract zijn weinig juridische aspecten verbonden. Door beide partijen kan de overeenkomst per direct worden stopgezet zonder verdere (juridische) gevolgen. De uitzendkracht wordt betaald door het uitzendbureau, die zijn geld weer ontvangt van de opdrachtgever. Een voordeel is de flexibiliteit voor beide partijen. Dit voordeel brengt tevens een nadeel met zich mee. Met name onzekerheid over duur van de functie en weinig tot geen secundaire arbeidsvoorwaarden.
Wanneer organisaties werknemers rekruteren (veelal in hoge (management)functies) op basis van een netwerk, dan spreekt men van headhunting of Executive Search.
Detacheren: andere vorm van rekruteren binnen werven en selecteren
Een andere vorm van het invullen van een functie is het detacheren van personeel. De werknemer heeft in dit geval een contract met de uitzend- of detacheringsorganisatie en wordt op projectbasis gedetacheerd bij verschillende opdrachtgevers. Dit contract is vaak voor een bepaalde periode, maar kan ook voor onbepaalde tijd zijn. In beide gevallen is een opzegtermijn verwerkt in het contract en kan sprake zijn van secundaire arbeidsvoorwaarden als pensioensparen, auto, gsm, enz. Detacheringsorganisaties hebben vaak een focus op vakdisciplines (sales, marketing, finance, legal, ict, engineering, etc.).
